Inleiding

Ontwikkeling is leren. Of het nu gaat om een structuur- of cultuurverandering, om een teamontwikkel-traject of om een onderzoek, leerprocessen spelen een belangrijke rol in de organisatie-ontwikkeling. Wanneer medewerkers leren draagt dit zowel positief bij aan hun eigen ontwikkeling als aan de organisatie. De organisatie is met lerende medewerkers beter in staat in te spelen op een veranderende omgeving. Daarom besteden we in ieder organisatie-ontwikkeltraject expliciet aandacht en het inrichten van een effectieve leeromgeving.

Visie op leren

Als adviseur, trainer en coach halen wij kennis op, we boren kennis aan. Eigenlijk creëren wij de optimale omstandigheden om aanwezige kennis vrij te maken door aan te sluiten bij de belevings- en ervaringswereld van medewerkers in uw organisatie. Dit doen we door vragen te stellen, uit te nodigen en uit te dagen. Hierbij zien we leren als een continue proces waarin we in wisselwerking met de omgeving ervaringen opdoen en hierop reflecteren. We maken hierbij onderscheid tussen dingen die we leren over:

  • de zogenaamde ‘objectieve, materiële wereld’ (oorzaak en gevolg, zwaartekracht, samenhang, kansen)
  • de zogenaamde ‘normatieve wereld’ (afspraken tussen mensen, cultuur, waarden en omgangsvormen)
  • de  zogenaamde ‘subjectieve wereld’ (gevoelens, emoties en gedachten)
  • de waarnemer, dat wat de zogenaamde objectieve, normatieve en subjectieve wereld (al dan niet) waarneemt

Leeromgeving

In organisatie-ontwikkeltrajecten nemen we de organisatie als ‘de leeromgeving’. Dus gaat het bij het inrichten van de leeromgeving om het beïnvloeden van en anticiperen op organisatie-aspecten als cultuur,  structuur, strategie, communicatie en de aanwezige technologie. In een goede leeromgeving is aandacht besteed aan deze aspecten. Het kan nodig zijn om een aparte organisatie op te richten, aparte structuren om een passende leeromgeving te creëren maar dat hoeft niet. Dit hangt af van het doel van het ontwikkel-traject en van de kenmerken en mogelijkheden van de staande organisatie. De centrale vraag die we ons stellen bij het inrichten van de leeromgeving is: welk gedrag wordt beoogd (waarbij het bij ‘gedrag’ kan gaan om uiterlijk gedrag (vaardigheden, (taal)handelingen) en om innerlijk gedrag (houding, emotionele balans, intuïtie) en wat draagt bij aan (stimu)leren van dit gedrag?

Leerprocessen

We leren doordat we willen leren, doordat we benieuwd, leergierig zijn. Hierdoor gaan we op onderzoek uit en proberen we nieuwe dingen. Leren komt vervolgens op verschillende manieren tot stand. Bijvoorbeeld door trial en error. We proberen iets en dat heeft een gewenst of ongewenst effect. Of door bijvoorbeeld reflectie. We denken na over iets dat is gebeurd. We gaan na hoe iets werkt, hoe dingen gaan zoals ze gaan en denken na over andere manieren of we denken na over dezelfde manier: hoe werd dit tot een succes en hoe kunnen we dit nog een keer bereiken? De essentie is echter steeds: de wil om iets te leren, de motivatie om tot actie over te gaan en iets (nieuws) te proberen. De centrale vraag bij het inrichten van een effectieve leeromgeving is daarom: wat motiveert en stimuleert mensen om te leren, welke omstandigheden dagen uit en/of ondersteunen deze nieuwsgierigheid?

Bevorderende en belemmerende factoren

Een cruciaal onderdeel bij leerprocessen is terugkoppeling of feedback. Bij het inrichten van een leeromgeving gaat het erom na te denken over de terugkoppeling op gedrag. Deze terugkoppeling is niet vanzelfsprekend. Er zijn allerlei blokkades en hindernissen in organisaties die er voor zorgen dat medewerkers geen terugkoppeling krijgen en dus niet kunnen leren. Het is bovendien vaak niet eenvoudig om terugkoppeling adequaat te herkennen en te interpreteren. In het algemeen kun je stellen dat het bevorderlijk is wanneer deze terugkoppeling snel plaats vindt, herkenbaar is en dat medewerkers de mogelijkheid hebben om op basis van deze terugkoppeling ook andere initiatieven te ontplooien, ander gedrag te kunnen uitproberen. Dit betekent dat mensen – en in het bijzonder leidinggevenden – op een directe en open manier feedback geven en ook zelf open staan voor feedback en hier om vragen, dat er de structuur in de (project)organisatie momenten zijn voor reflectie en bezinning, dat er effectieve en betekenisvolle informatie wordt gegenereerd en gedeeld via technologische systemen en dat de strategie van de organisatie uitdaagt tot leren.

Emotionele volwassenheid

De basis voor effectief leergedrag is echter emotionele volwassenheid. Emotionele volwassenheid is het vermogen om verantwoordelijkheid te nemen voor onze emoties. Dit vergroot de kans op een effectieve terugkoppeling aanzienlijk en draagt in positieve zin bij aan leerprocessen, onze persoonlijke ontwikkeling en organisatie-ontwikkeling. Het emotioneel volwassen worden is al een leerproces op zich zelf. Wanneer ben je nu emotioneel volwassen? De ervaring leert in elk geval dat veiligheid en vertrouwen voor de meeste mensen belangrijke voorwaarden zijn om gevoelens en emoties een plek te geven in de communicatie en dat het een plek geven van gevoelens en emoties ook een emotioneel volwassen wijze is om hiermee om te gaan. Voor ons betekent ’emotioneel volwassen’ het in veel verschillende situaties soepel om kunnen gaan met je gevoelens en emoties; het in staat zijn je gevoelens en emoties vrijelijk en soepel te laten stromen en verwerken. Dit is de basis van veiligheid en vertrouwen. Veiligheid en vertrouwen betekenen dan meer dan het maken van afspraken tussen mensen en het (geforceerd) vasthouden aan deze afspraken. Het betekent dan veel meer de acceptatie van het gegeven dat deze afspraken niet meer zijn dan een richtlijn, een hulpmiddel die in het leven zijn geroepen om bepaalde waarden in een bepaalde omgeving praktisch invulling te geven (respect, liefde, professionaliteit etc.).